Годовой отчёт отдела о проделанной работе — пример презентации

Добрый день. Представляю годовой отчёт отдела подбора персонала компании «Гранит» за 2025 год. В отчёте — десять блоков: зона ответственности и команда, ключевые цифры года, воронка найма, сроки закрытия вакансий, источники кандидатов, текучесть и адаптация, разбор незакрытых позиций, бюджет и планы на 2026 год. Все цифры приведены за отчётный период — 2025 год целиком, сравнение по текучести дано с 2024 годом, задачи сформулированы только на 2026 год. Начну с того, за что отвечает отдел и как он устроен.

• Две группы: массовый и экспертный подбор
• Массовый — 8 подразделений, экспертный — 4
• 6 рекрутеров: 4 + 2
• Дальше — главные цифры года

Коллеги, отдел подбора в 2025 году работал в двух группах. Массовый подбор — это коммерция, логистика и сервис, восемь подразделений, там поток позиций и высокая скорость. Экспертный подбор — ИТ, инженерия и финансы, четыре подразделения, где важнее качество и точечный поиск. Всего в отделе шесть рекрутеров: четыре в массовом подборе и два в экспертном. За стратегию и бюджет отвечаю я, за операционные зоны — старшие рекрутеры Дмитрий и Анна. Дальше перейдём к главным цифрам года.

• 180 в работе, 168 закрыто, 12 в работе
• 168 + 12 = 180 — числа сходятся
• Доля закрытия — 93%
• 12 подразделений-заказчиков
• Дальше — воронка найма

Начну с главного. За 2025 год в работе отдела было 180 вакансий. Из них 168 закрыты, 12 остались в работе на 31 декабря. Числа сходятся: 168 плюс 12 равно 180. Доля закрытия — 93 процента, заявки приходили от 12 подразделений-заказчиков. Дальше разберём, как устроена воронка найма и сколько дней в среднем занимало закрытие.

• Вход 4 200 откликов — выход 168
• Скрининг режет 70% — главная потеря
• Оффер: 190, дошли до выхода — 168
• 168 выходов = закрытые вакансии

Воронка найма за 2025 год: на входе 4 200 откликов, на выходе 168 человек. Самый большой отсев — на скрининге: до него доходит лишь 30%, и именно здесь мы теряем больше всего людей. Дальше отбор идёт ровно: половина проходит интервью с рекрутером, половина из них — до руководителя. Оффер принимают 60% дошедших до финала, а до выхода добираются 88% — это хорошая конверсия оффера. Подчеркну: 168 выходов совпадают с числом закрытых вакансий, о которых говорили на предыдущем слайде.

• Год — 37 дней при цели 30
• Динамика: 44 → 38 → 35 → 31
• Массовые — 24 дня, экспертные — 68
• Дальше — источники кандидатов

Смотрим на срок закрытия вакансии по кварталам. Целевое значение у нас 30 дней, и по году мы вышли на 37 — то есть цель пока не достигнута, но динамика внутри года хорошая: с 44 дней в первом квартале мы дошли до 31 дня в четвёртом. То есть разрыв с целью сократился с двух недель до одного дня. Если смотреть по категориям, картина очень разная: массовые позиции закрываются за 24 дня, то есть быстрее цели, а экспертные — за 68 дней, и именно они тянут средний показатель вверх. Отсюда вывод: чтобы выйти на цель по году, в 2026-м нужно отдельно работать с длинным контуром экспертных позиций.

• 42% выходов — работные сайты, 62 тыс. ₽ за найм
• Рефералы: 24% выходов при 28 тыс. ₽
• Агентства: 9% выходов, 210 тыс. ₽ — в 7,5 раз дороже
• Вывод: усиливаем рефералы и карьерный сайт
• Дальше — текучесть и адаптация

Разберём, откуда приходят наши кандидаты. Почти половина выходов — 42% — по-прежнему через работные сайты, но это и самый дорогой массовый канал после агентств: 62 тысячи рублей за найм. Обратите внимание на реферальную программу: 24% выходов при стоимости всего 28 тысяч — это лучший канал по соотношению цены и результата. Агентства дают лишь 9% выходов, но обходятся в 210 тысяч за найм, то есть в семь с половиной раз дороже рефералов. Вывод простой: будем усиливать внутренние рекомендации и карьерный сайт, а к агентствам обращаться точечно — только под редкие позиции. Дальше посмотрим, как у нас обстоят дела с текучестью и адаптацией.

• Главное: не прошли испытательный срок — 9% в 2025
• Снижение с 14% в 2024 — минус 5 п.п.
• Топ-причина — ожидания по задачам, 38%
• Нагрузка и график — 26%
• Дальше — вакансии, которые закрыть не удалось

Отдельно остановлюсь на адаптации. Доля тех, кто не прошёл испытательный срок, снизилась с четырнадцати процентов в 2024 году до девяти в 2025-м — минус пять процентных пунктов. Это результат того, что мы стали точнее формулировать требования и раньше подключать нанимающих руководителей к отбору. В структуре причин ухода на испытательном сроке лидирует несоответствие ожиданий по задачам — тридцать восемь процентов, ещё двадцать шесть — неготовность к нагрузке и графику. То есть основной риск — расхождение ожиданий, и работать нужно именно с ним: подробнее описывать задачи на входе и давать честную картину нагрузки.

Отдельно остановлюсь на том, что закрыть не удалось. Три позиции остались в работе на конец года: технический директор производственной площадки — 196 дней, руководитель направления кибербезопасности — 172 дня и главный инженер проекта — 158 дней. Причины разные, и я не буду их сглаживать. По техническому директору рынок объективно узкий, и мы дважды получили отказ на финальном этапе. По кибербезопасности наши требования по компенсации оказались ниже рыночных ожиданий кандидатов. По главному инженеру затянулся цикл согласования условий внутри компании. Все три позиции переносим в план на 2026 год и учтём эти причины в работе.

• План 12,4 млн ₽ · факт 11,7 млн ₽
• Исполнение — 94%
• Экономия — агентства и реклама
• Перерасход только по оплате труда
• Дальше — задачи и ресурсы на 2026

Бюджет отдела подбора на 2025 год был утверждён в размере 12,4 миллиона рублей, фактически израсходовано 11,7 миллиона — исполнение 94%. Экономия сложилась в основном за счёт меньшего, чем планировалось, объёма услуг агентств и рекламных размещений: часть вакансий закрыли внутренними силами. Единственная статья с перерасходом — оплата труда: 3,6 против 3,5 миллиона, это связано с индексацией и заменой одного рекрутера. По ATS-системе вышли ровно в план. В целом бюджет использован эффективно, и на 2026 год мы просим сохранить сопоставимый уровень с небольшим увеличением на обучение.

• Четыре измеримые цели на 2026 год
• Срок закрытия: с 37 до 28 дней
• Испытательный срок: с 9% до 6%
• Запрос: +2 рекрутера, 13,8 млн ₽, ATS

На 2026 год мы ставим четыре измеримые цели. Первая — сократить средний срок закрытия вакансии с 37 до 28 дней. Вторая — снизить долю не прошедших испытательный срок с 9% до 6%. Третья — закрыть двенадцать переходящих позиций, которые остались с 2025 года. Четвёртая — увеличить долю рефералов до 30%. Для этого нам нужны ресурсы: два дополнительных рекрутера, бюджет 13,8 млн рублей и автоматизация скрининга в ATS. Просим поддержать этот запрос.