Титульный лист презентации к защите диплома (ВКР) — пример

• Тема: мотивация персонала торгового предприятия
• Вуз: Приволжский государственный технологический университет
• Студент Дмитрий Соколов, группа МН-41
• Руководитель — доцент Ирина Лаврова

Уважаемые председатель и члены государственной экзаменационной комиссии! Вашему вниманию представляется выпускная квалификационная работа на тему «Совершенствование системы мотивации персонала торгового предприятия». Работа выполнена на базе торговой сети «Северный дом» под руководством кандидата экономических наук, доцента Ирины Лавровой.

• Текучесть в отрасли — 65%
• Замена сотрудника — 30% дохода
• Вовлечённость +20% → продажи +5%
• Мотивация — стратегическая задача

Уважаемые члены комиссии! Актуальность нашей темы обусловлена тем, что именно персонал определяет качество обслуживания и, в конечном счёте, успех торгового предприятия. В отрасли розничной торговли текучесть кадров достигает 65% в год — это очень высокий показатель, который напрямую бьёт по прибыли. Замена каждого сотрудника обходится компании примерно в 30% его годового дохода, а ведь это только прямые затраты. При этом исследования показывают: рост вовлечённости персонала на 20% способен повысить продажи на 5%. Поэтому совершенствование системы мотивации — это не просто кадровый вопрос, а стратегическая задача повышения эффективности бизнеса.

• Цель — разработать и обосновать мероприятия
• 4 задачи: теория, анализ, программа, эффект
• Структура работы = задачи
• Дальше — объект и предмет исследования

Цель моей работы — разработать и обосновать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала торгового предприятия. Для достижения этой цели я поставил четыре задачи: изучить теоретические основы мотивации, проанализировать действующую систему, разработать программу мероприятий и оценить её экономический эффект. Последовательно решая эти задачи, я и построил структуру работы. Теперь перейду к характеристике объекта исследования.

• Объект — система мотивации
• Предмет — методы и инструменты
• Методы: документы, анкеты, сравнение
• База: «Северный дом», 6 магазинов, 214 чел., 2023–2025

В работе определены объект и предмет исследования. Объект — система мотивации персонала торгового предприятия, предмет — методы и инструменты мотивации, применяемые в ООО «Северный дом». Для сбора данных использовались анализ документов, анкетирование и сравнительный анализ. Базой исследования выступает торговая сеть «Северный дом» — это 6 магазинов и 214 сотрудников. Анализ проводился за период с 2023 по 2025 год.

• Выручка: 420 → 465 → 510 млн ₽
• Рост +21% за три года
• Персонал: 198 → 205 → 214 чел
• Рост бизнеса — фон для проблем с персоналом

Начну с характеристики предприятия. ООО «Северный дом» — это торговая сеть из шести магазинов, и за последние три года компания показывает уверенный рост. Выручка выросла с 420 миллионов рублей в 2023 году до 510 миллионов в 2025-м — то есть почти на четверть. При этом численность персонала увеличилась с 198 до 214 человек. Рост бизнеса очевиден, но именно на этом фоне особенно заметны проблемы в управлении персоналом, о которых я расскажу дальше.

• Материальный блок: оклад, премия по KPI, надбавки за стаж
• Нематериальный: грамоты, доска почёта, праздники, обучение
• Набор достаточный, но не закрывает потребности
• Дальше — динамика текучести кадров

Перейдём к тому, как сегодня устроена система мотивации в «Северном доме». В её основе — материальный блок: должностной оклад, ежемесячная премия, привязанная к KPI, и надбавки за стаж. Дополняют его нематериальные инструменты: грамоты, доска почёта, корпоративные праздники и обучение за счёт компании. На первый взгляд набор инструментов выглядит достаточным, но, как покажет дальнейший анализ, он не закрывает ключевые потребности персонала. Именно поэтому мы видим рост текучести — об этом следующий слайд.

• Текучесть: 35% → 42% → 51%
• Рост три года подряд
• Почти каждый второй уходит
• Сигнал: мотивация не работает

Теперь о главной проблеме. За три года текучесть кадров в «Северном доме» выросла с 35 до 51 процента — это почти каждый второй сотрудник в год. Рост идёт по нарастающей, и это прямое свидетельство того, что действующая система мотивации не удерживает людей. Именно этот показатель стал отправной точкой для моего исследования.

• 96 сотрудников опрошено
• 40% — низкая оплата
• 25% — нет карьерного роста
• 20% — несправедливое премирование
• 15% — климат в коллективе
• дальше — программа мероприятий

Чтобы понять, что именно не устраивает людей в текущей системе, мы провели анонимное анкетирование 96 сотрудников. Главный фактор — низкий уровень оплаты, его назвали 40% опрошенных. На втором месте — отсутствие карьерного роста, на третьем — несправедливое премирование. И почти каждый шестой указал на неблагоприятный психологический климат. Эти четыре причины в сумме дают полную картину неудовлетворённости и станут основой для нашей программы изменений.

• 4 проблемы мотивации
• Оплата труда — неконкурентоспособна
• Премирование непрозрачно
• Нет карьерных перспектив
• Слабые нематериальные стимулы
• Дальше — программа мероприятий

Анкетирование и анализ выявили четыре ключевые проблемы. Первая — неконкурентоспособная оплата труда, из-за которой люди уходят к конкурентам. Вторая — непрозрачное премирование: сотрудники не понимают, за что получают надбавки. Третья — отсутствие карьерных перспектив, что демотивирует амбициозных работников. И четвёртая — слабые нематериальные стимулы, которые снижают вовлечённость. Именно эти проблемы мы и будем решать в рамках программы мероприятий.

• 4 мероприятия по кварталам 2026
• I кв. — оплата труда, база
• II кв. — карьерные треки
• III кв. — нематериальная мотивация
• IV кв. — обучение руководителей
• дальше — экономический эффект

На основе выявленных проблем мы разработали программу из четырёх мероприятий, распределённых по кварталам 2026 года. Первый блок — пересмотр системы оплаты труда, это база, с которой начинаем в первом квартале. Во втором квартале запускаем карьерные треки, чтобы у сотрудников появилась понятная перспектива роста. Третий квартал посвящён нематериальной мотивации — признанию заслуг и гибкому графику. И завершает программу обучение руководителей, потому что именно они ежедневно влияют на вовлечённость команды. Такой порядок позволяет сначала укрепить материальную основу, а затем развивать управленческие и нематериальные инструменты.

• Затраты 2,8 млн ₽
• Текучесть: 51% → 35%
• Экономия 4,1 млн ₽
• Окупаемость 8 месяцев
• Дальше — выводы по работе

Программа совершенствования мотивации потребует затрат в 2,8 миллиона рублей — это обучение, обновление системы премирования и внедрение нематериальных стимулов. Главный эффект — снижение текучести с 51 до 35 процентов, то есть почти на треть. За счёт этого мы экономим 4,1 миллиона на подборе и адаптации новых сотрудников. Срок окупаемости — всего 8 месяцев, то есть уже к концу 2026 года программа выйдет в плюс. Дальше я покажу, как эти цифры складываются в общий вывод по работе.

• Цель достигнута, задачи решены
• Текучесть: 51% → 35%
• Экономический эффект в 2026
• Готов к вопросам комиссии

На этом защита завершена. Цель работы достигнута, все поставленные задачи решены. Предложенная программа совершенствования мотивации позволит снизить текучесть с 51% до 35% и даст экономический эффект уже в 2026 году. Благодарю государственную экзаменационную комиссию за внимание и готов ответить на ваши вопросы.