Курсовая по трудовому праву: трудовой договор — пример презентации
Текст слайда 1
Юридический факультет
Кафедра трудового права и права социального обеспечения
Курсовая работа
Порядок заключения и расторжения трудового договора
2026 год
ВыполнилСмирнов А. А., 3 курс
Научный руководительКовалёва Е. В., кандидат юридических наук
Учебный пример · автор, организация и массив 40 дел вымышлены
Учебный пример · имена и проектные данные условные
Речь к слайду 1
- Тема: заключение и расторжение трудового договора
- Дисциплина — трудовое право, 2026 год
- Опора — ТК РФ и практика 2023–2025
Уважаемые члены комиссии, вашему вниманию представляется курсовая работа по дисциплине «Трудовое право» на тему «Порядок заключения и расторжения трудового договора». Тема выбрана не случайно: именно на этих двух стадиях — возникновения и прекращения трудового отношения — возникает большинство споров. В работе я опираюсь на действующие нормы Трудового кодекса и на анализ судебной практики 2023–2025 годов.
Трудовой договор — основная форма реализации конституционного права на труд. Споры о приёме и увольнении показывают значение правильного оформления трудовых отношений.
Нормы ТК РФ и практика их применения работодателями расходятся: при оформлении приёма и увольнении допускаются процедурные нарушения, которые становятся причиной споров и восстановления работников на работе.
Текст слайда 2
Актуальность темы
Актуальность темы и проблема исследования
Почему тема актуальна
Трудовой договор — основная форма реализации конституционного права на труд. Споры о приёме и увольнении показывают значение правильного оформления трудовых отношений.
В чём проблема
Нормы ТК РФ и практика их применения работодателями расходятся: при оформлении приёма и увольнении допускаются процедурные нарушения, которые становятся причиной споров и восстановления работников на работе.
Источник: Трудовой кодекс РФ; условная учебная модель судебной практики
ТК РФ; судебная практика судов общей юрисдикции, 2023–2025
Речь к слайду 2
Тема моей курсовой работы — порядок заключения и расторжения трудового договора. Её актуальность очевидна: трудовой договор остаётся основной формой реализации конституционного права на труд, а споры о приёме и увольнении — самая массовая категория трудовых дел в судах. Проблема, которую я разбираю, — расхождение между нормами Трудового кодекса и реальной практикой их применения: работодатели нередко допускают процедурные нарушения при оформлении приёма и увольнении. Именно эти нарушения чаще всего приводят к восстановлению работников на работе. Поэтому в работе я опираюсь не только на нормы ТК РФ, но и на анализ судебной практики 2023–2025 годов.
Объект исследования — трудовые отношения, возникающие при заключении и расторжении трудового договора.
Предмет исследования — нормы ст. 57, 67, 70, 77, 80, 81 ТК РФ и практика их применения.
Цель — системный анализ порядка заключения и расторжения трудового договора по ТК РФ.
Текст слайда 3
Научный аппарат
Цель, задачи, объект и предмет исследования
Объект
Объект исследования — трудовые отношения, возникающие при заключении и расторжении трудового договора.
Предмет
Предмет исследования — нормы ст. 57, 67, 70, 77, 80, 81 ТК РФ и практика их применения.
Цель
Цель — системный анализ порядка заключения и расторжения трудового договора по ТК РФ.
Задачи
01Раскрыть понятие трудового договора и его обязательные условия (ст. 57 ТК РФ).
02Разобрать порядок заключения договора, форму и оформление приёма на работу (ст. 67, 70 ТК РФ).
03Систематизировать общие основания прекращения трудового договора (ст. 77, 80, 81 ТК РФ).
04Обобщить судебную практику 2023–2025 годов по спорам о заключении и расторжении договора.
Речь к слайду 3
- Объект — трудовые отношения, предмет — нормы ТК
- Цель — системный анализ порядка заключения и расторжения
- Четыре задачи: понятие, заключение, прекращение, практика
- Дальше — понятие и обязательные условия договора
Перехожу к научному аппарату работы. Объектом выступают трудовые отношения, а предметом — конкретные нормы Трудового кодекса: статьи 57, 67, 70, 77, 80 и 81, а также практика их применения. Цель работы — не просто описать процедуры, а провести системный анализ порядка заключения и расторжения трудового договора. Для этого поставлены четыре задачи: от раскрытия понятия договора и его обязательных условий до обобщения судебной практики 2023–2025 годов. Именно последняя задача даёт основу для практических выводов, которые я представлю в конце защиты.
Соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работы по должности с подчинением ПВТР и оплатой
Место работы, трудовая функция, дата начала работы, оплата труда, режим рабочего времени, гарантии и компенсации
Уточнение места работы, испытание, неразглашение тайны, дополнительное страхование — не ухудшают положение работника
Недостающие обязательные условия дополняются приложением или отдельным соглашением сторон
Текст слайда 4
Нормативная основа
Понятие и содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ)
§ ст. 56 ТК РФ
Понятие трудового договора
Соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работы по должности с подчинением ПВТР и оплатой
§ ст. 57 ТК РФ
Обязательные условия
Место работы, трудовая функция, дата начала работы, оплата труда, режим рабочего времени, гарантии и компенсации
§ ст. 57 ТК РФ
Дополнительные условия
Уточнение места работы, испытание, неразглашение тайны, дополнительное страхование — не ухудшают положение работника
§ ст. 57 ТК РФ
Последствия пробелов
Недостающие обязательные условия дополняются приложением или отдельным соглашением сторон
Трудовой кодекс РФ, ст. 56, 57
Речь к слайду 4
- Ст. 56 ТК РФ — определение договора
- Ст. 57 ТК РФ — две группы условий
- Обязательные: место, функция, оплата, режим
- Дополнительные не ухудшают положение работника
- Дальше — порядок заключения, ст. 67 ТК РФ
Переходим к центральной категории работы — трудовому договору. Статья 56 ТК РФ даёт его определение: это соглашение о личном выполнении работником трудовой функции за плату и с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Статья 57 ТК РФ делит содержание договора на две группы условий. Обязательные — место работы, трудовая функция, дата начала работы, оплата труда, режим рабочего времени, гарантии и компенсации — должны быть в договоре всегда. Дополнительные условия, например испытание или неразглашение тайны, допустимы, но не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом. Если обязательное условие пропущено, оно дополняется приложением или отдельным соглашением сторон.
Договор в письменной форме, в двух экземплярах, подписанных сторонами; один экземпляр передаётся работнику (ст. 67 ТК РФ).
Приём оформляет трудовой договор; приказ — по желанию работодателя. С локальными актами знакомят до подписания договора.
Если испытание допустимо и оговорено: обычно до 3 месяцев; для отдельных руководителей — до 6; при договоре на 2–6 месяцев — до 2 недель.
Текст слайда 5
Процесс
Заключение трудового договора (ст. 67, 68, 70 ТК РФ)
1
Письменная форма и два экземпляра
Договор в письменной форме, в двух экземплярах, подписанных сторонами; один экземпляр передаётся работнику (ст. 67 ТК РФ).
2
Оформление приёма на работу
Приём оформляет трудовой договор; приказ — по желанию работодателя. С локальными актами знакомят до подписания договора.
3
Испытательный срок (ст. 70 ТК РФ)
Если испытание допустимо и оговорено: обычно до 3 месяцев; для отдельных руководителей — до 6; при договоре на 2–6 месяцев — до 2 недель.
ТК РФ, ст. 67, 68, 70 · текст норм сверять перед защитой
Речь к слайду 5
- Ст. 68: договор оформляет приём
- Приказ необязателен
- ЛНА — до подписания
- Испытание: ограничения и исключения
По статье 68 ТК РФ приём на работу оформляется трудовым договором. Приказ о приёме работодатель вправе издать, но общей обязанности нет. С правилами внутреннего трудового распорядка и непосредственно связанными с работой локальными актами работника знакомят до подписания договора. Испытание устанавливают только когда закон это допускает; есть исключения для отдельных работников, а при договоре до двух месяцев испытание не устанавливают. Статьи 67, 68, 70 ТК РФ. Разъяснение Роструда: https://git11.rostrud.gov.ru/upload/iblock/630/dlya-kadrovogo-rabotnika-_1.pdf
Статья 77 ТК РФ закрепляет общие основания прекращения трудового договора. Для обзора основания объединены в группы: соглашение сторон, истечение срока договора, инициатива работника, инициатива работодателя, перевод к другому работодателю, отказ от продолжения работы, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и нарушение правил заключения договора.
Текст слайда 6
Основания прекращения
Общие основания прекращения трудового договора
Статья 77 ТК РФ закрепляет общие основания прекращения трудового договора. Для обзора основания объединены в группы: соглашение сторон, истечение срока договора, инициатива работника, инициатива работодателя, перевод к другому работодателю, отказ от продолжения работы, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и нарушение правил заключения договора.
Соглашение и срок
Соглашение сторон; истечение срока договора
Воля сторон
Инициатива работника (ст. 80); работодателя (ст. 81)
Прочие основания
Перевод; отказ от работы; обстоятельства вне воли сторон
Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 77
Речь к слайду 6
- Ст. 77 ТК РФ — общий перечень оснований
- Три блока: соглашение/срок, воля сторон, прочие
- Инициатива работника — ст. 80, работодателя — ст. 81
- Дальше — подробнее о расторжении по инициативе сторон
Статья 77 ТК РФ — это общий перечень оснований, при которых трудовой договор прекращается. Условно их можно разделить на три блока: по соглашению и в связи со сроком договора, по воле одной из сторон — работника или работодателя, и по обстоятельствам, которые от воли сторон не зависят. Такая группировка помогает дальше разобрать каждое основание отдельно. Именно на этой схеме строится следующий слайд, где мы подробнее остановимся на расторжении по инициативе работника и работодателя.
Предупреждение за две недели в письменной форме; заявление можно отозвать
Согласие работодателя не требуется: по истечении срока работник вправе прекратить работу
Запись в трудовую книжку со ссылкой на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ
Причины увольнения указывать не нужно — достаточно собственного желания работника
Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП — увольнение всех работников
Сокращение численности или штата — с соблюдением гарантий и преимущественного права
Несоответствие должности из-за недостаточной квалификации, подтверждённое аттестацией
Дисциплинарные основания: неоднократное неисполнение обязанностей, однократное грубое нарушение
Текст слайда 7
Расторжение договора
По инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)
—
Предупреждение за две недели в письменной форме; заявление можно отозвать
—
Согласие работодателя не требуется: по истечении срока работник вправе прекратить работу
—
Запись в трудовую книжку со ссылкой на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ
—
Причины увольнения указывать не нужно — достаточно собственного желания работника
Инициатива работодателя
По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)
+
Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП — увольнение всех работников
+
Сокращение численности или штата — с соблюдением гарантий и преимущественного права
+
Несоответствие должности из-за недостаточной квалификации, подтверждённое аттестацией
+
Дисциплинарные основания: неоднократное неисполнение обязанностей, однократное грубое нарушение
Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 80, 81
Речь к слайду 7
- Ст. 80 — свобода работника, ст. 81 — закрытый перечень
- Предупреждение за две недели, можно отозвать
- Согласие работодателя на увольнение не нужно
- Дальше — судебная практика по этим основаниям
Теперь сравним два противоположных механизма расторжения. Статья 80 ТК РФ даёт работнику свободу: он письменно предупреждает работодателя за две недели, может отозвать заявление, а по соглашению сторон уволиться и раньше. Обратите внимание: согласие работодателя на увольнение по собственному желанию не требуется — это принципиальная гарантия свободы труда. Совсем иначе построена статья 81: перечень оснований для инициативы работодателя закрытый, и каждое из них требует документального подтверждения и соблюдения процедуры. Именно здесь возникает большинство споров, которые мы разберём на следующем слайде.
Текст слайда 8
Учебная модель: распределение 40 условных дел
40
дел изучено
По инициативе работника (ст. 80)40%
По инициативе работодателя (ст. 81)35%
По соглашению сторон (ст. 78)15%
Иные основания (ст. 77)10%
Условные данные: 16 + 14 + 6 + 4 = 40; не статистика реальных судов
Речь к слайду 8
- 40 дел — условная модель
- Для реальной работы нужны решения
- Нормы и примеры различать
Практическая часть — вымышленная учебная модель, а не анализ реальных судебных решений. В диаграмме условно распределены 40 дел: 16, 14, 6 и 4, что даёт 40%, 35%, 15% и 10%. Для реальной курсовой необходимы номера дел, даты, источники решений и прозрачный критерий отбора. Нормативные положения отдельно проверяются по актуальному тексту ТК РФ.
Договор не оформлен письменно либо экземпляр не выдан (ст. 67 ТК РФ). Устранение: два экземпляра под подпись работника.
Не истребовано объяснение, нарушен срок предупреждения (ст. 80, 81 ТК РФ). Устранение: соблюдать процедуру, фиксировать письменно.
В приказе и трудовой книжке основание не соответствует фактам (ст. 77, 81 ТК РФ). Устранение: сверять формулировку с ТК РФ.
Иные дефекты оформления и увольнения, не отнесённые к трём группам. Устранение: внутренний контроль документов до приказа.
Текст слайда 9
Анализ практики
Типичные ошибки работодателей при оформлении и увольнении
01
Не оформлен письменный договор
Договор не оформлен письменно либо экземпляр не выдан (ст. 67 ТК РФ). Устранение: два экземпляра под подпись работника.
02
Нарушен порядок увольнения
Не истребовано объяснение, нарушен срок предупреждения (ст. 80, 81 ТК РФ). Устранение: соблюдать процедуру, фиксировать письменно.
03
Неверное основание увольнения
В приказе и трудовой книжке основание не соответствует фактам (ст. 77, 81 ТК РФ). Устранение: сверять формулировку с ТК РФ.
04
Прочие нарушения
Иные дефекты оформления и увольнения, не отнесённые к трём группам. Устранение: внутренний контроль документов до приказа.
Учебные ситуации · ссылки на действующие статьи ТК РФ проверить
Речь к слайду 9
- 40 дел — условная модель
- Для реальной работы нужны решения
- Нормы и примеры различать
Практическая часть — вымышленная учебная модель, а не анализ реальных судебных решений. В диаграмме условно распределены 40 дел: 16, 14, 6 и 4, что даёт 40%, 35%, 15% и 10%. Для реальной курсовой необходимы номера дел, даты, источники решений и прозрачный критерий отбора. Нормативные положения отдельно проверяются по актуальному тексту ТК РФ.
Нормы ТК РФ достаточны, но применяются неединообразно. Предлагаю три шага: контроль, чек-листы, досудебное урегулирование.
Текст слайда 10
Финал
Благодарю за внимание!
Нормы ТК РФ достаточны, но применяются неединообразно. Предлагаю три шага: контроль, чек-листы, досудебное урегулирование.
Вывод по задачам
Нормы ТК РФ достаточны
Предложение 1
Кадровый контроль оформления
Предложение 2
Чек-листы приёма и увольнения
Предложение 3
Приоритет досудебного порядка
Речь к слайду 10
- Итог: нормы достаточны, применяются неединообразно
- Три шага: контроль, чек-листы, досудебный порядок
- Это снижает типичные ошибки работодателей
- Готов ответить на вопросы
Итог по четырём задачам получился схожим: нормы Трудового кодекса о заключении и расторжении договора в целом достаточны, а сложности создаёт неединообразное применение. Отсюда три предложения: усилить кадровый контроль оформления, внедрить чек-листы приёма и увольнения и отдавать приоритет досудебному урегулированию споров. Это напрямую снижает те типичные ошибки работодателей, о которых шла речь на предыдущем слайде. Благодарю комиссию за внимание и готов ответить на вопросы.